Sztuką nie jest wdrożyć zmianę. Prawdziwą sztuką jest ją utrzymać
„Kiedy się płynie pod prąd, wystarczy przestać wiosłować, żeby się cofać. Nie trzeba robić nic więcej. Wystarczy nic nie robić” (przysłowie niemieckie)
Przekonanie do zmian wypracowanych osobiście – NIEWYSTARCZAJĄCE!
„Marcin jest przełożonym zespołu analityków w dużej ubezpieczeniowej firmie. Oprócz zadań cyklicznych, jakie na co dzień wykonują jego podwładni, bardzo często muszą też opiniować nowe dokumenty, zwłaszcza Ogólnych Warunków Ubezpieczenia (OWU). Zadania opiniowania OWU pojawiają się okresowo, gdy firma wprowadza nowe produkty ubezpieczeniowe na rynek lub modyfikuje istniejące. Dla analityków jest to trochę zadanie niechciane, ponieważ burzy im ustalony porządek pracy nad cyklicznymi analizami. Do tego zazwyczaj menedżerowie produktu, którzy odpowiadają za przygotowanie i zatwierdzenie OWU na zarządzie, wysyłają zapytania o opinie do analityków w ostatniej chwili. Marcin zorganizował kiedyś warsztaty z udziałem menedżerów produktu i swoim zespołem analitycznym. Warsztaty wypadły bardzo dobrze. Oba zespoły ustaliły reguły współpracy. Każdy mógł wnieść swój pomysł i przedstawić swój punkt widzenia. Marcin był kiedyś na kursie zarządzania zmianą i zapamiętał, że aby zmianę skutecznie wdrożyć, ludzie powinni sami ją wypracować. Zmiana powinna być niejako „ich dzieckiem”. Wtedy też będą do takiej zmiany przekonani. Więc nie będą mieć oporu z akceptacją zmian. Sami wypracowali, są do zmiany przekonani, widzą korzyści. Więc na pewno będą stosować. Minęło sześć miesięcy od tego warsztatu, a stare problemy przy kolejnym opiniowaniu OWU znów się pojawiły. Znów analitycy narzekali, że menedżerowie produktu wysyłają wszystko na ostatnią chwilę, że specyfikacja ubezpieczenia jest niespójna z OWU, zwłaszcza w kwestii procedury likwidacji szkody czy wypłaty świadczeń. Menedżerowie wrócili do starej narracji narzekania, że analitycy czepiają się nieistotnych szczegółów, że nie rozumieją pilności takich zleceń i celowo odkładają zadanie opiniowania na spód swoich skrzyneczek. Marcin był bardzo zdziwiony, jak i zniechęcony taką sytuacją. Obie grupy wypracowały nowe podejście. Obie grupy zgodziły się co do korzyści zmian. Obie grupy deklarowały, że będą stosować nowe reguły. W końcu tej zmiany nikt im nie narzucał, nikt nie przyniósł „jej w teczce”. To było „ich dziecko”. Dlaczego więc po upływie zaledwie sześciu miesięcy wszystko wróciło do starych kolein? Chyba jednak mylili się ci na kursie zarządzania zmianą, że wystarczy samemu mieć udział w tworzeniu zmiany i być do zmiany przekonany? Czegoś jednak brakuje, jeśli chcemy, żeby zmiana była trwała. Tylko czego?
Zapraszamy do pobrania folderu z refleksjami nt. utrzymania udoskonalenia w pracy stanowiskowej w świecie usług dzięki metodzie TWI, autorstwa Krzysztofa Drozda, Starszego Konsultanta Lean Enterprise Institute Polska, poprzez kliknięcie TUTAJ lub okładkę zamieszczoną poniżej.