Budowanie i ciągłe doskonalenie systemu sugestii pracowniczych w firmie VOSS Automotive Polska

1. Voss Automotive Polska Sp. z o.o. – czym się zajmujemy?

Voss Auomotive Polska Sp. z o.o. (VAP) to zakład produkcyjny położony w Nowej Wsi Legnickiej zatrudniający ponad 1000 osób. Zakład należy do niemieckiej grupy Voss dostarczającej rozwiązania z zakresu systemów pneumatycznych, paliwowych, hydraulicznych, redukcji zanieczyszczeń ze spalin oraz zarządzania ciepłem w autach wykorzystujących energię elektryczną. Rozwiązania dostarczane przez grupę Voss stosowane są w pojazdach użytkowych (np. ciężarówki, pojazdy rolnicze), osobowych oraz specjalistycznych (np. off-road). W zakładzie w Nowej Wsi Legnickiej wytwarzane są przede wszystkim przewody znajdujące zastosowanie w większości systemów oferowanych przez grupę Voss. Są to między innymi:

  • przewody do układów hamulcowych i paliwowych stosowanych w ciężarówkach,
  • przewody do pojazdów użytkowych i osobowych do systemów redukujących szkodliwe tlenki azotu ze spalin z wykorzystaniem mocznika znanego np. pod nazwą handlową AdBlue,
  • przewody do układów zarządzania ciepłem w pojazdach elektrycznych.

W zakładzie Voss Automotive Polska produkowanych jest kilka tysięcy różnych artykułów z przeciętnym czasem taktu wynoszącym 2 sekundy.

2. Dlaczego warto budować system sugestii pracowniczych?

Każdy zakład produkcyjny działający w realiach automotive zmuszony jest do nieustannego poszukiwania optymalizacji, by móc sprostać nieprzerwanie rosnącym wyzwaniom stawianym przez klientów oraz konkurentów. Jednym ze sposobów sprostania wymaganiom jest uruchomienie szeregu specjalistów, którzy mają za zadanie wyszukiwać straty i podejmować działania mające na celu ich redukcję bądź eliminację. Uruchomienie licznej grupy specjalistów, mimo szeregu zalet, będzie miało jednak pewną kluczową wadę. Ilość par oczu, jakimi dysponuje grupa specjalistów będzie zazwyczaj dużo, dużo mniejsza od ilości par oczu, jakimi dysponują pozostali pracownicy. Innymi słowy pracowników „niespecjalistów od optymalizacji” w przeciętnym przedsiębiorstwie produkcyjnym jest zawsze więcej niż „specjalistów od optymalizacji”. Dlatego też w Voss Autmotive Polska zdecydowano by, zamiast zwiększać ilość „specjalistów od optymalizacji”, zainwestować w ustanowienie systemu usprawnień pracowniczych oraz by nieustanie podejmować działania doskonalące zbudowany system. Ta strategiczna decyzja podyktowana była także dążeniem do budowania kultury ciągłego doskonalenia od fundamentów procesu produkcyjnego, którym są pracownicy wykonujący codziennie produkty sprzedawane klientom.

3. Nowatorskie Inicjatywy Pracownicze (NIP)

3.1. Założenia do budowania systemu usprawnień pracowniczych w Voss Automotive Polska

Uruchamiając aktualnie funkcjonujący system usprawnień pracowniczych (System NIP – Nowatorskie Inicjatywy Pracownicze) wykonano analizy sukcesów i porażek innych systemów znanych pracownikom, specjalistom i managerom VAP.  W praktyce sprowadzało się to między innymi do zapoznania się z dostępnymi studiami przypadków, wizytą kilku osób z VAP na konferencjach oraz analizą funkcjonowania sytemu zgłaszania pomysłów w VAP[1]. Po przygotowaniach trwających ok. 4 tygodni zebrano wnioski i na ich bazie przyjęto kilka kluczowych założeń, na których oparto aktualnie funkcjonujący system NIP. Były to następujące założenia:

  1. pracownicy nie lubią pracować na stanowiskach z występującymi marnotrawstwami, które wiedzą jak usnąć i dlatego, jeśli da im się możliwość, to wyjdą z inicjatywą zgłaszając propozycje zmian bądź nawet sami zaangażują się w ich realizację,
  2. pracownicy są w stanie generować wartościowe pomysły z punktu widzenia pracodawcy, jednak by zgłaszali te wartościowe, to konieczne jest realizowanie także pomysłów nie mającej kluczowej wartości z perspektywy firmy,
  3. bezpośredni przełożeni muszą być aktywnie zaangażowani w system zgłaszania pomysłów,
  4. raz ustanowiony system będzie podlegał nieustannym modyfikacjom i doskonaleniu w zależności od pojawiających się niedociągnięć.

3.2. Pierwsze kroki budowy systemu NIP

W kwietniu 2014 odbył się warsztat z managerami i zarządem VAP, w trakcie którego w pierwszej kolejności omówiono wnioski z funkcjonowania systemu zgłaszania pomysłów VAP oraz wnioski z analiz analogicznych systemów znanych z innych przedsiębiorstw. Przyjęto założenia i zdecydowano o kluczowych zmianach w istniejącym systemie. Podjęto między innymi decyzję o utworzeniu „grup wsparcia”[2] oraz o ocenianiu i nagradzaniu tylko wdrożonych pomysłów i sugestii. W trakcie warsztatu (oraz w kolejnych etapach rozwoju systemu NIP) nie poświęcano czasu na definiowanie osób z VAP mogących bądź niemogących zgłaszać pomysłów. Nie koncentrowano także uwagi na określaniu precyzyjnych zasad przyznawania nagród za zgłoszone bądź wdrożone pomysły.

Podjęto decyzję, iż do systemu NIP zgłaszać mogą pomysły i sugestie wszyscy pracownicy VAP. Zezwolono na zgłaszanie dowolnych pomysłów z wyjątkiem tych, które miały przywrócić stan istniejący przed jego zgłoszeniem. Ewentualne zgłaszanie pomysłów przez pracowników, od których oczekiwane jest generowanie usprawnień, pozostawiono w gestii ich bezpośrednich przełożonych. Jako, że przełożony miał być aktywnie zaangażowany w system zgłaszania, pozostawiono w jego/jej gestii możliwość odrzucenia pomysłu, jeśli stwierdzone zostanie „pokrywanie się” treści pomysłu z zakresem obowiązków pracownika. Brak koncentrowania uwagi na definiowaniu regulaminu przyznawania nagród za pomysły wynikał natomiast z faktu nagradzania pracowników nagrodami o stosunkowo niewielkiej wartości.

Ta strona używa ciasteczek (cookies), dzięki którym nasz serwis może działać lepiej. więcej. Zamknij